Agent Triinu kirjapaus🕵️♀️. Mõtlesin, millest seekord mõned read kirja panna ja sügisesel lävepakul tuli mõte kirjutada noortest ja veidi vanematest. Meie Eesti tööturul.
Sihtotsijana olen korduvalt puutunud kokku probleemidega, mis puudutavad noorte ja ülekvalifitseeritud kandidaatide tööotsinguid Eestis. Isegi mina ise, kui lõpetasin omal ajal Tallinna Ülikooli riigiteaduste eriala bakalaureuse, kogesin suuri raskusi (ja kaotusi) oma kandideerimistes. Täna ma poliitikas polegi, elu sättis personalivaldkonda. Aitäh selle eest.
Hiljem olen töö käigus märganud, et ka vastupidi - suure kogemustepagasiga veidike vanemaealised kandideerijad on tihti jäetud ettevõtete poolt kõrvale, kartes, et nad on ülekvalifitseeritud ja ehk seetõttu ka vähem motiveeritud. Antud kirjatükis käsitlen neid probleeme, pakkudes välja lahendusi, mis aitaksid mõlemal grupil leida sobivad töövõimalused.
Noorte väljakutsed Eestis: Esimene samm tööturule
Eesti noored, kes on äsja ülikooli lõpetanud, seisavad tihti silmitsi väljakutsega leida oma esimene erialane töökoht. Koolipingist tulnud tudengitel on tugev tahe oma koht leida ning üldine teoreetiline teadmine õpitust, mis aga tööturul ei võrdsustu tihti töökogemusega. Peamiselt näen ise ja sellest ka kirjutatakse palju, et näiteks IT-valdkonnas või ärihalduse sektoris eelistatakse tihti kandidaate, kes on juba varasemalt omanud praktilisi kogemusi.
Kuidas ületada seda barjääri? Üks võimalus selle probleemi lahendamiseks on haridussüsteemi reform, mis rõhutaks just neid praktilisi oskusi ja kogemusi. Ülikoolid peaksid pakkuma rohkem praktikaid, mis on seotud õppekavadega. Lisaks võiksid noored osaleda mentorprogrammides, mis aitaksid neil luua sidemeid tööandjatega ja saada nõuandeid kogenumatelt spetsialistidelt.
Noored omalpoolt peaksid sedaenam keskenduma oma CV ja motivatsioonikirjade kohandamisele vastavalt tööandja ootustele. On oluline, et nad toonitaksid oma õpingute jooksul omandatud oskusi ja saavutusi. Lisaks on kandideerimiseks soovitatav otsida ettevõtteid, kes on teada-tuntud noorte talentide palkamise poolest, näiteks TransferWise või Bolt. Alles hiljuti aitasin ühel 22-aastasel IT-tudengil täiustada enda CV-d, et hoolimata töökogemuse puudumisest, tuleks esile tema senine õpitu, olemasolev praktiline kogemus kui ka isiksus ise – huvid, tööalased suunasoovid jne. Ja muidugi läbitud lisakursused ja koolitused. CV võiks olla viisaka pildiga, eristuda teistest, kuid siiski hoida maitsekat joont.
Nüüd see teine äärmus - ülekvalifitseerituse hirm ja selle mõju
Märkan, et ülekvalifitseeritud kandidaatide puhul kardavad tööandjad sageli, et nad ei püsi kaua ametis või ei ole piisavalt motiveeritud. Selle tulemuseks on tihti olukordasid, kus kogenud spetsialistid jäävad kõrvale. Mulle endale näiteks ei meeldigi kasutada väljendit ”ülekvalifitseeritud”, sest see tundub liiga abstraktne. Kui ettevõte otsustab minu sihtotsitud kandidaadist loobuda eelnimetatud põhjendusega, siis tekitab see minus kohe miljon küsimust. Kandidaadis endas ka. Mõtlen, et milline on see poolitusjoon selle vahel, kas kandidaat ongi reaalselt ”liiga hea/kogenud” ehk nn vana kala antud ametikohale, sest seda see ülekvalifitseeritud minu jaoks tähendabki või on ta piiripeal või on tal sammuke sellest staatusest ikkagi puudu? See on samamoodi tunnetuslik küsimus nagu on seda see, et 27-aastane kandidaat sai pakutava töökoha endale ja püsib seal entusiastlikult järgmised 10+ aastat.
Nende ”vanade kalade” eelised tööandjate jaoks
Ülekvalifitseeritud töötajate palkamine võib tööandjale pakkuda olulist lisaväärtust. Nende kogemused ja saadud elulisedki teadmised aitavad kaasa ettevõtte kasvule ja innovatsioonile. Näiteks võib juhtimiskogemusega spetsialist tuua uusi ideid ja parandada meeskonnatöö tõhusust. Samuti tuleb mõista, et inimese karjäär võib olla horisontaalne, mitte alati vertikaalne. Paljud riigid, näiteks Saksamaa, soodustavad karjäärivahetusi, mis võimaldavad inimestel liikuda rahulikumatele ametikohtadele, säilitades sealjuures siiski kõrge kvaliteedi.
Ettevõttega kohtumisel peaksid kandidaadid keskenduma, kuidas oma motivatsiooni tõestada. Intervjuus tuleb selgelt esile tuua, miks konkreetne ametikoht neid huvitab ja kuidas omandatud oskused ja teadmised ametikohale sobivad. See aitab tõrjuda eelarvamusi ja tõestada pühendumust.
Kuidas luua kaasavam tööjõuturg?
Tööandjatel on oluline teadvustada vanuselist ja kogemuselist mitmekesisust värbamisprotsessis. Vanuselise diskrimineerimise vältimine ja pidev toetus elukestvale õppele on võtmetegurid. Eesti on astunud samme sel suunal, kuid palju on veel teha. Näited edukatest ettevõtetest, nagu Skype või Pipedrive, näitavad, et kogenud ja ka noorte töötajate kaasamine toob ettevõttele edu. Mentorprogrammid ja koostööprojektid on aidanud noortel ja kogenud spetsialistidel leida ühine keel ja jagada teadmisi.
Kokkuvõtvalt võib öelda, et Eesti tööturg seisab silmitsi väljakutsetega, mis mõjutavad nii noori lõpetajaid kui ka nn ülekvalifitseeritud kandidaate. Noorte jaoks on peamine keerukus kandideerimisel praktilise kogemuse puudumine, samas kui kogenud spetsialistid võitlevad eelarvamustega ülekvalifitseerituse osas. Nende probleemide lahendamine nõuab haridussüsteemi reforme, paindlikke töötingimusi ja teadlikkuse tõstmist tööandjate seas. Need sammud aitavad luua kaasavama ja õiglasema tööturu, kus igaüks saab leida oma koha.
Sihtotsijana ja ettevõtete välise värbamispartnerina teen alati enda poolt maksimumi, et väljaselgitada kandidaadi vajalik kogemus, sõltumata sellest, kas kandidaat tuleb ülikoolipingist või on tööturul kogenuna tegemas ”karjääripööret” horistonaalselt või miks mitte ka sooviga liikuda positsioon allapoole. Kogemusele lisaks pean ise oluliseks inimese suhtumist - kandidaadil võib see vajalik kogemus olemas olla või sellest puudugi jääda, aga ilma õige suhtumiseta kaugele ei sõua😊.
Add comment
Comments