NIPP ja nõuanne neile, kes oma CV on koostanud otse mõnes meie Eesti CV-portaalis. CV-d mõnes CV-portaalis otse koostades jõuad ühel hetkel väljani, kus tuleb kirjutada oma CV pealkiri. ✔️
Sihtotsing – miks see toob teie ettevõttele tulu ja kuulutuse ülesriputamine on ajaraisk
💣 Miks värbajad ei usu, et kandidaat tahaks madalamale tasemele liikuda?Miks me eeldame, et karjääriredelil liikumine peaks alati olema ülespoole? 💡Pakun variante, miks see nii võib olla. Võibolla tead sinagi mõnda head mõtet?🔙Madalamale tasemele liikumist nähakse sageli tagasiminekuna või motivatsioonipuudusena. 🔙Kahtlus, kas kõrgema taseme kogemustega inimene suudab madalamal ametipositsioonil rahul olla, kuna töö iseloom ja vastutus on erinevad. 🔙Kartus, et selline liikumine ei ole pikaajaline lahendus, kuna kandidaat võib kiiresti kaotada huvi madalamal tasemel olevate ülesannete vastu.🔁 Kuid karjäär ei ole alati sirge ülespoole liikumine – mõnikord otsivad inimesed teadlikult käesolevast madalamat rolli, et keskenduda mõnele spetsialisti tööle, saavutada vajalik tasakaal või tunda rõõmu teistsugusest tööiseloomust. Suurem rahapatakas ja "top leader" rollina ei ole see ainus ja kõigi drive tööalasel teekonnal.Värbajatena peaksime mõistma, et liikumine madalamale tasemele ei pruugi tähendada "tagasi astumist", vaid teadlikku otsust, mis võib olla nii kandideerija kui ka ettevõtte jaoks väga väärtuslik. ✔️
Paneme oma start-eegia strateegiaks paika. Kes nad on ja kuidas neile läheneda?
“Emme, miks suured peavad tööl käima?” küsib poiss hommikul, vaadates, kuidas tema ema tööle suundub. “Raha on vaja, kallis laps,” vastab ema. “Aga veel?”See lihtne küsimus kutsub üles sügavamale mõtlema. Töö ja töötamine on meie igapäevaelu loomulik osa, kuid miks me seda tõeliselt teeme? Mis teeb tööl olemise nii eriliseks?🌱 Eneseteostus ja isiklik areng: Töö ei ole vaid kohustuste täitmine; see on võimalus avastada oma andeid ja kasvatada oskusi. Iga väljakutse, millele vastame, on samm eneseteostuse suunas.🤝 Sotsiaalne suhtlus ja kuuluvus: Inimene on karjaloom! Töökoha kaudu loome sidemeid ja sõprussuhteid, mis rikastavad meie elu. Koosolekud ja ühised projektid pakuvad võimalust kuuluda meeskonda, jagada ideid ja toetada üksteist.💼 Majanduslik kindlustunne ja sõltumatus: Töö annab meile võimaluse oma unistusi ellu viia, olgu need siis reisimine, kodu soetamine või hobide toetamine. See on meie vabaduse ja sõltumatuse allikas.🌍 Ühiskondlik panus ja tähendus: Igaühel meist on roll, olgu see siis õpetaja, arst või insener. Töö kaudu anname oma panuse maailma paremaks muutmisse, olgu see siis hariduse andmine või loova lahenduse pakkumine.🌀 Rutiin ja struktuur: Töö toob meie ellu rutiini ja struktuuri. Vanaema rabas tööl, ema käib tööl, mina käin tööl… See on osa meie kultuurilisest pärandist ja argielust, mis aitab korda luua.💡 Uute ideede ja innovatsiooni allikas: Töökoht on ka ideede sünnikoht. Koostöös kolleegidega, vahetades mõtteid ja arutades uusi lahendusi, sünnivad innovatiivsed lähenemised, mis viivad meid edasi.Seega, töö ei ole vaid vahend raha teenimiseks, vaid rikkalik ja mitmekesine osa meie elust, mis aitab meil kasvada, luua tähendusrikkaid suhteid ning anda positiivset panust ühiskonda. Töö on seiklus, mis kutsub meid avastama ja looma! 💪✨ Kena tööpäeva kõigile!
Tänapäeva töömaailma märksõnadeks on "kiirelt muutuv" ja konkurentsitihe. Ettevõtted, kes soovivad ellu jääda ja oma positsioone tugevdada, peavad tegema teadlikke ja strateegilisi otsuseid iga valdkonna osas – olgu selleks tooted, teenused või inimesed. Värbamine, ehk uute talentide leidmine, ei ole erand. Kahjuks on palju organisatsioone, kes suhtuvad värbamisprotsessi kui mööduvasse tegevusse, mida saab teha "möödaminnes" või pooljuhuslikult. See lähenemine ei ole jätkusuutlik ja ei too pikas perspektiivis soovitud tulemusi. Miks?
Värbamine kui strateegiline otsus
Värbamine on palju enamat kui lihtsalt vaba töökoha täitmine. Iga uus liige ettevõttes toob kaasa muutusi – nad mõjutavad kultuuri, meeskonnatööd, tootlikkust ja ettevõtte üldist arengut. Kui värbamine toimub ilma selge plaani ja strateegiata, võib sellel olla tõsiseid tagajärgi.
Teadlik värbamine tähendab, et ettevõte mõistab oma vajadusi ja eesmärke ning oskab neid vastu võtta professionaalsete ja kogenud spetsialistide kaudu. Tööjõu valimine peab olema kooskõlas ettevõtte visiooniga. Ettevõte peab olema teadlik, millist tüüpi inimesi nad vajavad, millised on oskused ja väärtused, mis aitavad organisatsioonil areneda, ning kuidas see talent sobitub meeskonna ja kultuuriga.
Üksikud töötajad on rohkem kui lihtsalt töötegijad
Iga uus töötaja on osa meeskonnast, osa ettevõtte hingest. Seetõttu tuleb värbamine läbi viia teadlikult, et vältida eksimusi, mis võivad hiljem osutuda kulukaks. Vale inimese palkamine võib kahjustada meeskonna dünaamikat, vähendada töö efektiivsust ja isegi mõjutada ettevõtte mainet.
Kõige olulisem on mõista, et iga töötaja toob midagi unikaalset lauale – nad võivad tuua uusi ideid, oskusi ja perspektiive, mis aitavad organisatsioonil areneda. Samuti võivad nad tuua kaasa väärtusi ja käitumisviise, mis ei pruugi sobituda ettevõtte kultuuri. Seetõttu tuleb värbamisprotsessis pöörata erilist tähelepanu sellele, kuidas kandidaat sobib mitte ainult ametikohta, vaid ka ettevõtte väärtustesse ja keskkonda.
Värbamise strateegiline planeerimine
Tõhus värbamisstrateegia algab alati põhjalikust ettevalmistusest. Enne töökuulutuse avaldamist tuleb selgelt määratleda, mida ettevõte vajab – kas see on teatud oskuste kogum, kogemused või isikuomadused? Kui selge pilt on olemas, saab otsustada, milliseid värbamisvõtteid ja kanaleid kasutada ning kuidas kindlaks teha, kas kandidaat on sobiv.
Lisaks sellele on oluline mõelda värbamise pikemaajalistele eesmärkidele. Kas teatud oskustega töötajad on otseselt seotud organisatsiooni kasvuplaanidega? Kas teatud rollide täitmine aitab ettevõttel saavutada oma strateegilisi eesmärke? Värbamisstrateegia peaks olema kooskõlas ettevõtte pikaajalise arenguplaaniga, mitte ainult lühiperioodiliste vajadustega.
Teadlik värbamine ja tööandja bränd
Väärib märkimist, et teadlik värbamine ei puuduta ainult töötajate leidmise protsessi, vaid ka tööandja brändi kujundamist. Ettevõtted, kes investeerivad värbamisprotsessi kvaliteeti, näitavad, et nad hoolivad oma töötajatest ja organisatsiooni pikaajalisest arengust. Selline lähenemine tõmbab ligi parimaid talente, kuna inimesed eelistavad töötada kohtades, kus on selged eesmärgid, läbimõeldud strateegia ja aus suhtumine.
Tööandja brändingu osana on tähtis ka see, kuidas töötajad tajuvad ettevõtte kultuuri ja väärtusi. Tööintervjuud, tööpakkumised ja isegi töölepingud peavad olema kooskõlas ettevõtte identiteedi ja visiooniga. Kui töötaja tunneb, et tema väärtused langevad kokku organisatsiooni väärtustega, on tal suurem motivatsioon anda endast parim.
Värbamine ei ole juhuslik protsess, mida saab teha möödaminnes. See on teadlik ja läbimõeldud tegevus, millel on otsene mõju ettevõtte tulevikule. Ettevõtted, kes mõistavad, et iga uus liige meeskonnas toob kaasa muutusi, peaksid suhtuma värbamisse strateegiliselt ja otsusekindlalt.
Värbamisagentuur Agent Triin juhtiv värbamispartner aitab teil paika saada värbamisplaani – ja strateegia, enne kui töökuulutuse mõnesse cv-portaali oma elu elama postitate.
Planeeritud värbamine aitab luua tugeva ja produktiivse meeskonna, mis suudab vastata pidevalt muutuvas maailmas tekkivatele väljakutsetele.
Töökaaslane Peeter on minu meelest veidi laisk, grupijuht Tarmo võiks ka chillim olla ning üldsegi vahepeal on paha ja koos lõunat süüa ei taha. ⛔️ Tuleb tuttav ette?
Tänulikkus töökeskkonnas ei pea tähendama lihtsalt tänu avaldamist, kui keegi teeb sulle näiteks teenet. See on laiem mindset – teadlik otsus näha ja hinnata kõiki väikeseid ja suuri asju, mis aitavad meil kõigil igapäevaselt ülesandeid täita.
Näiteks võib see olla tänu oma kolleegidele toetuse eest, töötajate pisipingutuste tunnustamine või isegi juhtide pidev toetus ja heasoovlik juhendamine.
Tänulikkuse praktiseerimine tööl ei pea olema ilmatu suur žest. See võib olla lihtne tagasihoidlik "aitäh" töökaaslasele, kes on aidanud keerulise ülesande lahendamisel, või väikese meeskonna koosoleku korraldamine, kus väärtustatakse igaühe panust.
🔆 Kuidas hakata praktiseerima tänulikkust tööl? 🔆
Proovi avada oma silmad pisikestele asjadele – pane tähele oma tiimikaaslaste igapäevaseid pingutusi, isegi kui need ei ole suurejoonelised. Õpi hindama neid hetki ja julge sellest märku anda.
Juhina - tunnusta oma meeskonda avalikult – ära oota erilisi sündmusi või suuri projektide lõppfaase, et oma meeskonda tunnustada ja kiita. Iga väikse panuse eest on põhjust tänada. Väike hea sõna võib muuta nii palju!
Tänulikkus igal tasandil – tänulikkus peaks olema osa iga organisatsiooni kultuurist. Alates juhtidest kuni töötajateni peaksid kõik andma oma panuse, et luua keskkond, kus inimesed tunnevad end väärtustatuna.
Tänulikkus ei ole lihtsalt heaolu küsimus – see on strateegia, mis muudab meid kõiki paremaks töötajaks, kolleegiks ja juhiks. Kui me suudame igapäeva töös tõsta esile, mille eest olla tänulik, loome positiivse ja produktiivse töökeskkonna, kus igaüks saab anda endast parima.
Ärge oodake tähtpäevi või suuri saavutusi, et tänu avaldada – alustage täna! 🔆 Rõõm on nakkav! Hea sõna on ka nakkav! 🔆
🎉Värbamisprojektid edukalt tehtud!🎉
📢 𝐌𝐢𝐬 𝐦𝐚𝐤𝐬𝐚𝐛 ü𝐡𝐞 𝐯𝐚𝐥𝐞𝐬𝐭𝐢 𝐯ä𝐫𝐯𝐚𝐭𝐮𝐝 𝐭öö𝐭𝐚𝐣𝐚 𝐩𝐚𝐥𝐤𝐚𝐦𝐢𝐧𝐞? 💸 𝐍𝐮𝐦𝐛𝐫𝐢𝐭𝐞𝐬𝐭.
CV on sinu visiitkaart, esimene mulje, mille jätad potentsiaalsele tööandjale või tööandja esindajale – ettevõttevälisele värbamispartnerile. Kui see ei ole selge, professionaalne ja hästi koostatud, võib see tähendada, et jääd ilma suurepärastest võimalustest. Siin on mõned nõuanded, kuidas saan sind aidata, et sinu CV ja online-profiilid oleksid parimad võimalikud.
Esiteks, CV peab olema selge ja struktureeritud. See tähendab, et kõik olulised andmed, nagu haridus, töökogemus ja oskused, peavad olema kergesti leitavad. Aitan sul koostada professionaalse ja atraktiivse CV, mis toob esile sinu tugevused ja saavutused. Lisaks sellele, et CV oleks visuaalselt meeldiv, peab see olema ka sisuliselt tugev. Aitan sul leida õigeid sõnu ja väljendeid, et sinu kogemused ja oskused paistaksid silma.
Teiseks, LinkedIn profiil on tänapäeval sama oluline kui CV. See on koht, kus tööandjad ja värbajad otsivad potentsiaalseid kandidaate. Aitan sul luua ja optimeerida LinkedIn profiili, et see oleks professionaalne ja atraktiivne. See hõlmab profiilipildi valimist, kokkuvõtte kirjutamist, kogemuste ja oskuste lisamist ning soovituste kogumist. Hea LinkedIn profiil võib avada palju uksi ja tuua sulle rohkem võimalusi.
Kolmandaks, ka Facebooki profiil võib mängida rolli tööotsingutel. Paljud tööandjad vaatavad kandidaadi sotsiaalmeedia profiile, et saada aimu nende isiksusest ja väärtustest. Aitan sul korrastada oma Facebooki profiili, et see oleks professionaalne ja esinduslik. See hõlmab privaatsusseadete ülevaatamist, sobivate postituste ja piltide valimist ning profiili üldise kuvandi parandamist.
Professionaalne ja hästi koostatud CV ning optimeeritud online-profiilid võivad oluliselt suurendada sinu võimalusi leida unistuste töökoht. Olen siin, et sind aidata igal sammul, et sinu CV ja profiilid oleksid parimad võimalikud ja kõnetaksid potentsiaalseid tööandjaid. Ära jäta seda juhuse hooleks – investeeri oma tulevikku ja lase mul aidata sul saavutada oma karjäärieesmärgid.
Ära muretse, nii juhtub tihti ning seejärel saab värbamisagentuur Agent Triin teile kiirelt appi tulla. Kui töökuulutus ei toonud sobivaid kandidaate, võib see arusaadavalt olla pettumust valmistav ja ajakulukas protsess. Paljud ettevõtte juhid ja personalitöötajad on kogenud olukorda, kus hoolikalt koostatud töökuulutus ei too soovitud tulemusi.
Sihtotsing on meetod, mis on värbamisprotsessis sageli tõhusam, kui lihtsalt kuulutuse ülesriputamine ja isekandideerinute ootamine. Sihtotsing võimaldab värbajal aktiivselt otsida ja kaasata parimaid kandidaate, kes vastavad täpselt ettevõtte vajadustele ja nõudmistele. Värbamispartnerina kujundan ja loon kliendi jaoks võimalikke kandidaate kõnetava ägeda töökuulutuse, kuid üksnes sellele lootma jääda, on pigem aja raiskamine.
Eesti värbamise ajalugu on tihedalt seotud riigi üldise ajaloo ja tööjõuturu arenguga. Nõukogude ajal oli värbamine tsentraliseeritud ja riiklikult kontrollitud, kus tööjõu liikumine oli piiratud ja töökohtade jaotamine toimus riiklike plaanide alusel. Pärast taasiseseisvumist 1991. aastal muutus Eesti tööjõuturg oluliselt. Värbamisprotsessid muutusid vabamaks ja turupõhisemaks, võimaldades ettevõtetel ja organisatsioonidel ise otsustada, keda ja kuidas nad tööle võtavad.
1990. aastatel hakkasid Eestis tekkima esimesed värbamisagentuurid, mis pakkusid spetsialiseeritud teenuseid tööandjatele ja tööotsijatele.
Interneti levikuga 2000ndatel muutus värbamine veelgi dünaamilisemaks, võimaldades töökuulutuste ja CV-de jagamist veebiplatvormidel. Tänapäeval on Eesti värbamisturul mitmeid rahvusvahelisi ja kohalikke värbamisagentuure, mis kasutavad kaasaegseid tehnoloogiaid ja meetodeid, sealhulgas sotsiaalmeediat ja andmeanalüüsi, et leida parimaid talente. Eesti tööjõuturg on pidevas muutumises, kohanedes majanduslike ja demograafiliste muutustega. Värbamisprotsessid on muutunud professionaalsemaks ja mitmekesisemaks, pakkudes tööandjatele ja tööotsijatele rohkem võimalusi ja paindlikkust.
Kirjutasin tookord, et inimesed organisatsioonis on üks olulisemaid ressursse organisatsiooni jaoks ning seda eriti just tänapäeva kiiresti muutuvas ühiskonnas. Ettevõtte edukuse eesmärkide saavutamisel ja täitmisel määravad selles töötavad inimesed.
Referentside Vägi – tagasiside avab uusi võimalusi 🚀✍️ Referentsid on olulised, sest need pakuvad väärtuslikku tagasisidet ja tõendavad värbaja professionaalsust, olles kui väike kvaliteedipitser tehtud tööle.✅ Töötan ettevõtete jaoks välise värbamispartnerina ja minu jaoks on oluline, et nii kandidaadid kui ka kliendid jagaksid oma kogemusi meievahelisest koostööst.LinkedInis ja kodulehel jagatud referentsid annavad teistele potentsiaalsetele kandidaatidele ja klientidele kindlustunde, et nad on kompetentses kätes.Referentsid aitavad ehitada minu usaldusväärsust ja kinnitavad, et olen suutnud edukalt täita erinevaid keerulisi värbamisprojekte. Loomulikult levib palju tagasisidet ka suuliselt 😊.Kui sa oled olnud minu teenusega rahul, võid alati soovi korral kirjutada mulle LinkedInis väikese referentsi. Teie tagasiside on hindamatu ja aitab mul jätkuvalt pakkuda kõrgekvaliteedilist värbamistuge. 💛Loodan, et mulle jäetud tagasisided inspireerivad teid koostööle ning kinnitavad, et olete teinud õige valiku, pöördudes minu poole. Anna julgelt märku, kui soovid koostöösse minna ning juba enne vana aasta lõppu uue töötaja meeskonda saada 💛.Minule jäetud tagasisidet näed Linkedinis minu profiilil kui ka siinsel kodulehelt www.agenttriin.comUute põnevate koostöödeni! 🤝
Agent Triinu kirjapaus🕵️♀️. Mõtlesin, millest seekord mõned read kirja panna ja sügisesel lävepakul tuli mõte kirjutada noortest ja veidi vanematest. Meie Eesti tööturul.
Nagu laulusõnadki rõkkavad: ”Suvi, meeletu suvi..”Suvi toob endaga kaasa väljakutseid värbamisprotsessis. Sageli märkan koos tööandjatega, et suvekuudel on tööotsijate aktiivsus madalam ning seetõttu võib sobivate kandidaatide kättesaamine olla keerulisem. Kuna suvi on aeg, mil inimesed keskenduvad rohkem perele ja puhkusele, siis võivad tööotsingumõtted jääda tagaplaanile. Siiski tooksin välja selle mõtte, et võimalikke kandidaate üles leida ei ole teps mitte keeruline, aga just nendega kontaktiloomine võib olla viivitusega. ☀️ Osades ettevõtetes on suvel paindlikumad tööajad ja lühendatud töönädalad või ka kollektiivpuhkused. Värbavad juhidki võtavad sel ajal puhkust, mis teeb keeruliseks kõikidele osapooltele ühise aja leidmise intervjuude kokkuleppimiseks ja värbamisotsuste tegemiseks. 📝 Siin võiksime koos mõelda värbamisstrateegiale. Arusaadav, et värbamiskampaaniaid ei peaks planeerima vaid väljaspool tipphooaega. Lihtsalt mõistlik oleks arvestada tavapärasest ehk veidikene pikema värbamisprotsessiajaga. Intervjuude ja kohtumiste korraldamisel on ilus arvestada kõikide osapoolte suviste plaanidega. Võimalusel intervjuudeks kasutada paindlikke lähenemisi näiteks videointervjuude abil. See hoiab kõikide aega kokku ja enamus juhtudel ei küsi värbava juhi või kandidaadi asukohta. Kui jõuame oma värbamiskampaaniaga suvel teatud punkti, kuid siis läheb keegi puhkama, on usutavasti see ok, kui kandidaadiga enne kommunikeerida ja puhkusjärgselt taas kontakti võtta, et protsessiga sujuvalt edasi minna. Kokkuvõttes on suvel värbamine keerulisem, kuid läbimõeldud strateegiaga, paindliku lähenemise ja hea kommunikatsiooniga, on võimalik leida sobivaid kandidaate ka sel väljakutsuval perioodil. Jällegi, nagu ma ikka ütlen – kõikide osapoolte hea koostöö on kõige hea aluseks! 🤝😊 #agenttriin #värbaminesuvel #värbamisstrateegia
Agent Triinu kirjapaus. 🕵️♀️ Sõnapidamine ja Ausus: ärimaailma olulised väärtused – kuid mitte kõigile
Mis teema selle täiesti olematu tagasisidega on? 🤔 Ilmselt oleme kõik ühel hetkel mõnes situatsioonid tundnud, et oleks võinud rohkem tagasisidet saada. Eriti, kui meile või meie tööle vastati eitavalt. Seda ikka selleks, et saadud sisendi põhjal saaks midagi parendada, arvesse võtta ja teha järgmine kord paremini. Või oled just hiljem tundnud, et oleksid võinud ikkagi rohkem tagasisidet anda? Kui kandidaat on võtnud selle aja ja teinud kõik etapid värbamisprotsessis kaasa, on viisakas ja õiglane anda talle esimesel võimalusel tagasisidet, kaugel me oleme, kuidas läheb. Hoida teda kursis. Miks ta ei osutunud valituks. Kandidaatidele tagasiside andmisest on viimastel aastatel söögi alla ja peale räägitud. Aga nüüd antud protsessi algetapp. Värbamispartnerina teen kliendile võimaliku värbamisprojekti jaoks pakkumise. Kui klient otsustab seejärel koostöösse mitte minna, on samuti tervitatav saada tagaside. Mis siis sai antud pakkumises määravaks, et koostööks ei läinud?
