Eesti värbamise ajalugu on tihedalt seotud riigi üldise ajaloo ja tööjõuturu arenguga. Nõukogude ajal oli värbamine tsentraliseeritud ja riiklikult kontrollitud, kus tööjõu liikumine oli piiratud ja töökohtade jaotamine toimus riiklike plaanide alusel. Pärast taasiseseisvumist 1991. aastal muutus Eesti tööjõuturg oluliselt. Värbamisprotsessid muutusid vabamaks ja turupõhisemaks, võimaldades ettevõtetel ja organisatsioonidel ise otsustada, keda ja kuidas nad tööle võtavad.
1990. aastatel hakkasid Eestis tekkima esimesed värbamisagentuurid, mis pakkusid spetsialiseeritud teenuseid tööandjatele ja tööotsijatele.
Interneti levikuga 2000ndatel muutus värbamine veelgi dünaamilisemaks, võimaldades töökuulutuste ja CV-de jagamist veebiplatvormidel. Tänapäeval on Eesti värbamisturul mitmeid rahvusvahelisi ja kohalikke värbamisagentuure, mis kasutavad kaasaegseid tehnoloogiaid ja meetodeid, sealhulgas sotsiaalmeediat ja andmeanalüüsi, et leida parimaid talente. Eesti tööjõuturg on pidevas muutumises, kohanedes majanduslike ja demograafiliste muutustega. Värbamisprotsessid on muutunud professionaalsemaks ja mitmekesisemaks, pakkudes tööandjatele ja tööotsijatele rohkem võimalusi ja paindlikkust.
Kirjutasin tookord, et inimesed organisatsioonis on üks olulisemaid ressursse organisatsiooni jaoks ning seda eriti just tänapäeva kiiresti muutuvas ühiskonnas. Ettevõtte edukuse eesmärkide saavutamisel ja täitmisel määravad selles töötavad inimesed.
Referentside Vägi – tagasiside avab uusi võimalusi 🚀✍️ Referentsid on olulised, sest need pakuvad väärtuslikku tagasisidet ja tõendavad värbaja professionaalsust, olles kui väike kvaliteedipitser tehtud tööle.✅ Töötan ettevõtete jaoks välise värbamispartnerina ja minu jaoks on oluline, et nii kandidaadid kui ka kliendid jagaksid oma kogemusi meievahelisest koostööst.LinkedInis ja kodulehel jagatud referentsid annavad teistele potentsiaalsetele kandidaatidele ja klientidele kindlustunde, et nad on kompetentses kätes.Referentsid aitavad ehitada minu usaldusväärsust ja kinnitavad, et olen suutnud edukalt täita erinevaid keerulisi värbamisprojekte. Loomulikult levib palju tagasisidet ka suuliselt 😊.Kui sa oled olnud minu teenusega rahul, võid alati soovi korral kirjutada mulle LinkedInis väikese referentsi. Teie tagasiside on hindamatu ja aitab mul jätkuvalt pakkuda kõrgekvaliteedilist värbamistuge. 💛Loodan, et mulle jäetud tagasisided inspireerivad teid koostööle ning kinnitavad, et olete teinud õige valiku, pöördudes minu poole. Anna julgelt märku, kui soovid koostöösse minna ning juba enne vana aasta lõppu uue töötaja meeskonda saada 💛.Minule jäetud tagasisidet näed Linkedinis minu profiilil kui ka siinsel kodulehelt www.agenttriin.comUute põnevate koostöödeni! 🤝
Agent Triinu kirjapaus🕵️♀️. Mõtlesin, millest seekord mõned read kirja panna ja sügisesel lävepakul tuli mõte kirjutada noortest ja veidi vanematest. Meie Eesti tööturul.
Nagu laulusõnadki rõkkavad: ”Suvi, meeletu suvi..”Suvi toob endaga kaasa väljakutseid värbamisprotsessis. Sageli märkan koos tööandjatega, et suvekuudel on tööotsijate aktiivsus madalam ning seetõttu võib sobivate kandidaatide kättesaamine olla keerulisem. Kuna suvi on aeg, mil inimesed keskenduvad rohkem perele ja puhkusele, siis võivad tööotsingumõtted jääda tagaplaanile. Siiski tooksin välja selle mõtte, et võimalikke kandidaate üles leida ei ole teps mitte keeruline, aga just nendega kontaktiloomine võib olla viivitusega. ☀️ Osades ettevõtetes on suvel paindlikumad tööajad ja lühendatud töönädalad või ka kollektiivpuhkused. Värbavad juhidki võtavad sel ajal puhkust, mis teeb keeruliseks kõikidele osapooltele ühise aja leidmise intervjuude kokkuleppimiseks ja värbamisotsuste tegemiseks. 📝 Siin võiksime koos mõelda värbamisstrateegiale. Arusaadav, et värbamiskampaaniaid ei peaks planeerima vaid väljaspool tipphooaega. Lihtsalt mõistlik oleks arvestada tavapärasest ehk veidikene pikema värbamisprotsessiajaga. Intervjuude ja kohtumiste korraldamisel on ilus arvestada kõikide osapoolte suviste plaanidega. Võimalusel intervjuudeks kasutada paindlikke lähenemisi näiteks videointervjuude abil. See hoiab kõikide aega kokku ja enamus juhtudel ei küsi värbava juhi või kandidaadi asukohta. Kui jõuame oma värbamiskampaaniaga suvel teatud punkti, kuid siis läheb keegi puhkama, on usutavasti see ok, kui kandidaadiga enne kommunikeerida ja puhkusjärgselt taas kontakti võtta, et protsessiga sujuvalt edasi minna. Kokkuvõttes on suvel värbamine keerulisem, kuid läbimõeldud strateegiaga, paindliku lähenemise ja hea kommunikatsiooniga, on võimalik leida sobivaid kandidaate ka sel väljakutsuval perioodil. Jällegi, nagu ma ikka ütlen – kõikide osapoolte hea koostöö on kõige hea aluseks! 🤝😊 #agenttriin #värbaminesuvel #värbamisstrateegia
Agent Triinu kirjapaus. 🕵️♀️ Sõnapidamine ja Ausus: ärimaailma olulised väärtused – kuid mitte kõigile
Mis teema selle täiesti olematu tagasisidega on? 🤔 Ilmselt oleme kõik ühel hetkel mõnes situatsioonid tundnud, et oleks võinud rohkem tagasisidet saada. Eriti, kui meile või meie tööle vastati eitavalt. Seda ikka selleks, et saadud sisendi põhjal saaks midagi parendada, arvesse võtta ja teha järgmine kord paremini. Või oled just hiljem tundnud, et oleksid võinud ikkagi rohkem tagasisidet anda? Kui kandidaat on võtnud selle aja ja teinud kõik etapid värbamisprotsessis kaasa, on viisakas ja õiglane anda talle esimesel võimalusel tagasisidet, kaugel me oleme, kuidas läheb. Hoida teda kursis. Miks ta ei osutunud valituks. Kandidaatidele tagasiside andmisest on viimastel aastatel söögi alla ja peale räägitud. Aga nüüd antud protsessi algetapp. Värbamispartnerina teen kliendile võimaliku värbamisprojekti jaoks pakkumise. Kui klient otsustab seejärel koostöösse mitte minna, on samuti tervitatav saada tagaside. Mis siis sai antud pakkumises määravaks, et koostööks ei läinud?
